笔趣阁

§第五 把好考评这道关手下才能不闹翻（第1页）

§第五节把好考评这道关，手下才能不闹翻

凭喜恶评定下属，极易人心背离；拿成绩向下属说话，说的才是硬道理。

咱们做管理的想必都有这样的体会——涨工资、发奖金、提拔与降级真不是一般人能干的事，绝对的出力又不讨好！稍稍有些差池，达不到他们的心意，这些人就会抱怨不停，甚至相互之间还会嫉来妒去，极大破坏了我们辛辛苦苦才建立起来的团队性和战斗力。

但不知大家到底有没有深入思考过——员工为什么会不满意呢？答案其实很简单，因为我们没有拿出有说服力的证据来说明：谁的工作出色，谁的不出色，出色的与不出色的到底差别有多大？这就像法官判案一样，你拿不出真实有力的证据，能不能定人家的罪？不能，定了人家也会上诉，而且很有可能会推翻你的裁定。同理，我们不能给员工出示相关的证明，又凭什么来判定谁好谁差呢？所以就算你的判定本身没错，对于员工而言也是站不住脚的。因为他们每个人都有自己的想法，都会“据理力争”。如果说我们一一去解释、一一去安抚，那么，你也就不需要再做别的工作了。

所以，我们必须拟定一个统一的标准拿给他们看。如果有人认为你的评定不合理——好，用统一的标准说话，只要这个标准是客观公正的，想必任谁都会无话可说！那么，朋友们，这个标准是什么呢？没错，就是绩效考评。这是国际上公认的员工考核制度，它至少可以为我们提供以下8个方面的帮助：

一、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

二、组织对员工绩效考评的反馈。

三、对员工和团队对组织的贡献进行评估。

四、为员工的薪酬决策提供依据。

五、对招聘选择和工作分配的决策进行评估。

六、了解员工和团队的培训和教育的需要。

七、对培训和员工职业生涯规划效果的评估。

八、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

显而易见，绩效考评能为我们解决最令人头疼的问题，就是为工资的调整、职务的变更提供有力依据。但事实上，它的用途不仅于此，另一方面它还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作是有很大好处的。此外，绩效考评还可以在我们与员工之间搭建起一个正式的沟通的桥梁，促进我们与员工的理解和协作。

不过，对于新晋升为经理人的朋友而言，绩效考评绝对是一个难点。首先，它是对员工工作的一个客观评价，请注意！是客观评价，所以前提是你必须保证自己能真正做到公正、客观，单单这一点，想必就已经难倒不知多少“英雄汉”了吧？此外，这项工作是非常复杂的，它囊括薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多直接关系员工切身利益的项目。

基于此，我们对于考评的制定、步骤、尺度及原则为大家做出了一个系统的归纳，请看：

一、考评内容

这是编制考评的第一步，朋友们在制定内容时，要注意体现以下两个方面的东西：

1。公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么。

2。该岗位的工作要项。考评内容要抓重点，不能面面俱到，另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。