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四激励成员则无往而不胜1（第3页）

首先，从企业这个大团队来讲，从外部引进的人才，其职位都不会太低，他们更多的是我们常说的“空降兵”，一到公司，就被委以重任，具体负责某一块的具体业务。

关于“空降兵”的优势与劣势在此处暂且不谈，我们只需要认识到，“空降兵”的到来，在一定程度上阻碍了原成员晋升的机会，从而扼杀了某些原本就非常努力的员工的奋斗**。

对一些人来说，他们奋斗的目的就是为了晋升，为了更高的职位，为了更大的发展空间，这种目的完全是无可非议的。一旦他们发现自己失去了上升的空间，他们就会要么选择出走，要么就选择消极对待。

如此一来，企业这个大团队的战斗力就被削弱得更厉害了。

其次，对公司内部的一个小团队来讲，既然是为了刺激团队的活力，所引进的新人在能力上就不会很弱，如果团队负责人再把握不住度，总是故意地把兴趣放到新人身上，势必会引起原有成员的不满，要是这种不满使原有成员变得更加消极，则引进“鲶鱼”刺激团队活力的结果就适得其反了。

最后，无论是“大团队”还是“小团队”，“鲶鱼”的进入能否和原有成员形成优势互补，是否具有合作观念，都会影响到团队以后的战斗力发挥。一旦引入的“鲶鱼”个人主义观念浓厚，单打独斗的行为明显，那么他不但不会产生"鲶鱼效应"，还会把团队仅存的一点战斗力给破坏掉。

鲶鱼效应固然可以提升一个团队的战斗力，但也可以毁掉团队的战斗力。是否要采取鲶鱼效应来刺激团队战斗力的爆发，还需要团队领袖对实际情况进行具体分析和决策。

因此，“鲶鱼效应”能否科学地发挥作用的至关重要的一点是科学地评价“鲶鱼”与“休克鱼”。如果眼光“见外不见内”，将本企业的“鲶鱼”错划成“休克鱼”，就可能导致优秀员工的流失。如果“鲶鱼”

流失到对手企业，由于他深知本企业的“根底”，就会“知己知彼，百战不殆”地给企业带来极大的威胁，进而造成企业在激烈的市场竞争中的被动。

李先生原来是一外企A公司的企划部经理助理。三年来，他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。

前不久，A公司企划部经理因故辞职，员工们纷纷以为李先生毋庸置疑的最佳人选，可后来公司领导却做出了“让猎头公司为自己寻找‘更为合适的高级策划人才’的决定”。

两个月后，李先生辞掉了A公司的工作，并应一家民营企业B公司的邀请出任其销售部总监。后来，在一次业界的项目策划活动中，李先生以自己独特的策划方案击败了A公司的企划案，使B公司从此在市场上威名四振。A公司领导闻讯后，不禁扼腕长叹，悔恨连连。

显然，A公司未能看好李先生的工作潜能，是因为对其业务水平的错误判断，认为他“最多也不过就是目前这样子”。事实上，李先生到了另外一家企业后，却显示出确有过人的才华和实力。

管理智慧

当一个公司出现职位空缺时，应优先考虑公司内部的员工。其理由是，让员工知道公司关心他们个人的成长和发展，有利于营造良好的企业文化；再者可以节省公司的人力资源成本，避免出现比拼高价收购人才的现象。

3．适当的压力更能激发竞争意识

心理学研究表明：人们在轻度兴奋和适当的压力状态下才能发挥最大的潜力。对于工作而言也是如此，英特尔公司深谙这一点。

怎样让员工兴奋地工作呢，英特尔管理人员经过研究发现：要想让员工乐于工作，必须为他们提供一个最具创造力、充满挑战性的工作环境。

公司在新成员到来之后，没有为他们提供专门的培训，而是马上让他们投入工作，让他们在工作中向别人学习经验，以迅速解决自己手上的问题。这种工作与学习方式激发了新员工无限的动力。

还有，在英特尔，不论个人是否已经做好晋升的准备，他们往往直接被授以更高的位置，这样一来，有能力的人将会接受更高的挑战。

葛洛夫认为，对于一个新员工来讲，有无发展潜力，不在于他过去的经验有多少，而在于他个人的学习速率。学习速率高的人，一旦授予更高的更具有挑战性的位置，他将会以更高的速度学习，往往在短期内就能达成目标。

举例来说，当公司提拔盖尔辛格负责486晶片开发计划时，他才刚刚27岁，或许没有太多的管理经验。但葛洛夫认为他是合适的人选，因为他有深厚的科技知识作背景，同时他有不断进取的决心，会主动学习和吸收所需的新知识。

结果上任后他成功地带领他的486开发团队顺利地完成了计划。在以后的工作中，他同样取得了好成绩，后来被公司提拔为部门的副总裁。

另外一位职员也值得在此一提，他就是Pentium微处理器开发团队里优秀的工程师辛格。他对设计新的开发工具有突出的特长，于是公司让他管理设计技术组。

虽然他并没有多少管理经验，但是他很快地投入学习。之后不久，他不仅在技术上将设计工具的品质大幅推进，而且对这个数百人组织的管理也有超乎预期的表现。

英特尔公司不断给员工提供在职训练，并且适时给他们发展的压力，使他们在兴奋紧张中不断学习。与此同时他们的工作能力和其他素质也都得到了提高。这对于公司和个人来讲都是非常有益的。

适当的压力可以转化为动力，因此给员工营造一个适当的压力氛围，可以调动他们工作的积极性，促进他们工作效率的提高。

比如给他们分配新的工作任务，让他们研究新的课题，为他们提供新的项目以及升职机会等等。英特尔正是通过这种方式才使它们公司的内部充满了竞争的活力。

1860年大选结束后几个星期，有位叫作巴恩的大银行家看见参议员萨蒙·蔡思从林肯的办公室走出来，就对林肯说：“你不要将此人选入你的内阁。”

林肯问：“你为什么这样说？”巴恩答：“因为他认为他比你伟大得多。”“哦，”林肯说，“你还知道有谁认为自己比我要伟大的？”“不知道了。”巴恩说，“不过，你为什么这样问？”林肯回答：“因为我要把他们全都收入我的内阁。”

事实证明，这位银行家的话是有根据的，蔡思的确是个狂态十足的家伙。不过，蔡思也的确是个大能人，林肯十分器重他，任命他为财政部长，并尽力与他减少摩擦。

蔡思狂热地追求最高领导权，而且嫉妒心极重。他本想入主白宫，却被林肯“挤”了，他不得已而求其次，想当国务卿。林肯却任命了西华德，他只好坐第三把交椅，因而怀恨在心，激愤不已。

后来，目睹过蔡思种种形状并搜集了很多资料的《纽约时报》主编亨利·雷蒙特拜访林肯的时候，特地告诉他蔡思正在狂热地上蹿下跳，谋求总统职位。

林肯以他那特有的幽默神情讲道：“雷蒙特，你不是在农村长大的吗？那么你一定知道什么是马蝇了。有一次我和我的兄弟在肯塔基老家的一个农场犁玉米地，我吆马，他扶犁。这匹马很懒，但有一段时间它却在地里跑得飞快，连我这双长腿都差点跟不上。到了地头，我发现有一只很大的马蝇叮在它身上，于是我就把马蝇打落了。我的兄弟问我为什么要打掉它。我回答说，我不忍心让这匹马那样被咬。我的兄弟说：‘哎呀，正是这家伙才使得马跑起来的嘛！’”