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四激励成员则无往而不胜1（第5页）

因此，保罗·盖蒂准备放弃此地，员工们当时都没有说什么反对意见。但是保罗·盖蒂还是有些舍不得这块地，最后他决定让员工们讨论一下，各抒己见，看看是否有办法克服这块地的缺点。

当初员工们还有些犹豫，保罗一再鼓励大家，他还许诺对有贡献和有好主意的员工视贡献大小给予奖励等等，见老板如此信任，大家都毫无拘束地议论起来，你一言我一语，不少主意就出来了。

“我想我们可以使用小一号的工具挖掘，这样或许可以节省一定的空间。”一位职工思考了良久才说道。

听到职工这么一说，保罗·盖蒂心中顿时豁然开朗，他一直认为交通是这块狭小油田的死结，现在这位员工想出使用小一号工具挖井，那么亦可以考虑使用小一号的铁路作为通向这油田的交通轨道。

于是，他又接着说：“如果大家能找到人设计和制造出小一号的工具，我们公司就能下手在这块地上开采石油。当然，接着还有一个问题，就是怎么使用小一号的交通工具把那里的石油运出来，请大家再好好想想，我们的员工真的是很优秀的。刚才那位员工竟然帮我们解决了大问题!”

保罗·盖蒂如此一讲，更是鼓励了员工们开动脑筋想办法。大家都是与油田打交道的工作人员，既知道挖井采油的方法和难处，又有解决问题的实际经验和体会，每个人都无所约束地畅所欲言，把自己的想法、看法都毫无保留地谈出来。

员工们由小一号挖井工具谈到小一号铁路和火车，进而谈到找谁设计和制造这些挖掘工具和交通工具的具体实施方案。

众人拾柴火焰高。经过保罗·盖蒂的一番激励和鼓动，员工们为开发森林里那块含油丰富的小油田找到了一个恰当的解决方案。大家确定用小型铁路和小型器材进入那块油田。

1927年2月21日，盖蒂石油公司终于在那块土地上挖出了第一口井，后来接二连三地挖出数口井，每口井都产出大量的原油，每天共产油1。7万桶。从1927年至1939年不到10年的时间，这块油田为保罗·盖蒂赚了数百万美元。

他还认识到，只有当管理者要实现的目标与被管理者的意愿相符合时，才可能有效地调动被管理者的积极性。他因此想办法为员工积极参与各项工作而设立各种奖励制度，结果他充分地调动了员工的积极性。最终保罗获得了成功。

对于管理者而言，每个人都不容忽视，因为每个人都不简单，每个人都与众不同的。他们之所以没有发挥出应有的水平，是因为管理者没有给他们充分的信任和表现的机会。

给他们一个展示自己的平台，为他们提供一个宽松的工作环境，信任并激励他们，他们将会为公司贡献出超乎想象的力量。无论一个员工的职位有多低，都应该享受为公司做出贡献的权利，这也是他应尽的义务。

美国著名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需—认可与赞美。”

金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。

你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。

顽童当州长的故事是皮格马利翁效应的一个典型。罗杰·罗尔斯出生在纽约的一个叫作大沙头的贫民窟，在这里出生的孩子长大后很少有人获得较体面的职业。

罗尔斯小时候，正值美国嬉皮士流行的时代，他跟当地其他孩子一样，顽皮、逃课、打架、斗殴，无所事事，令人头疼。

幸运的是：罗尔斯当时所在的诺必塔小学来了位叫皮尔·保罗的校长，有一次，当调皮的罗尔斯从窗台上跳下，伸着小手走向讲台时，出乎意料地听到校长对他说，我一看就知道，你将来是纽约州的州长。

校长的话对他的震动特别大。

从此，罗尔斯记下了这句话，“纽约州州长”就像一面旗帜，带给他信念，指引他成长。他衣服上不再沾满泥土，说话时不再夹杂污言秽语，开始挺直腰杆走路，很快成了班里的主席。

四十多年间，他没有一天不按州长的身份要求自己，终于在51岁那年，他真的成了纽约州州长，而且是纽约历史上第一位黑人州长。

通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是皮格马利翁效应的实践者。他认为，团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们完成构想。

在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。因此，韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”

有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用皮格马利翁效应的高手。他首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。

每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：很好，希望你好好加油。

这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。许多人在皮格马利翁效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高才，毕竟人有70%的潜能是沉睡的。

美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人，不论他多么伟大，地位多么崇高，不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”

史考伯的信条同卡内基如出一辙。正是因为两人都善于激励和赞赏自己的员工，才稳固地建立起了他们的钢铁王国。

当下属出现失误时，激励就尤为重要了。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。

贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的中坚人物。

人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识你的下属，要把赏识当成下属工作中的一种需要。赞美下属会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报你，何乐而不为呢!