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§二国企高管薪酬现状与改革方向（第2页）

先说2014年吧。根据德勤发布的《2010—2011中国A股上市公司高管薪酬调研报告》，2010中国A股上市公司高管薪酬榜前十位中，金融企业中国银行、中国平安、广发证券，深发展和民生银行；房地产开发企业万科、华远地产和华发；另外两席为紫金矿业和鲁泰纺织，最高的是1101。90万元、最低的是633。37万元。在这里面，并未见到国务院国资委监管的中央企业高管的身影。

再看今年。4月份历来是上市公司年报的密集发布期，国内各大上市公司高管的薪酬已经相继浮出水面。2011年1000万元已经成为入选年薪前10高管的门槛。截至目前，沪深及香港三地上市公司中，雄居高薪榜前十的企业基本为非国有的高科技、地产类及金融类企业。据同花顺iFinD数据统计显示，在128家上市公司薪酬总额超过千万元的公司中，其中万科以1。11亿元的薪酬总额位居第一。按照行业统计，来自证券、信托、保险行业的有18家，房地产业有13家，银行业11家。仍然未见到国务院国资委监管的中央企业高管的身影（2012年4月12日《证券日报》）。拿国有控股企业来说，其高管薪酬在国内并非处于最高水平，与跨国公司如壳牌、美孚等差距更大。

从绝对值上看，中国企业高管薪酬处于发展中国家水平。中国上市公司高管最高薪酬仅为美国的17。高管薪酬追踪机构Equilar近日公布了美国2011年100家上市公司高管的年薪排行榜，苹果CEO蒂姆·库克以3。78亿美元的年薪高居榜首。薪酬排行榜上位居第二的是甲骨文CEO拉里·埃里森，薪酬总额为7760万美元。新闻集团CEO默多克排在第十位，年收入为2940万美元（2012年4月11日《中国证券报》）。

所以，前国务院国资委副主任邵宁在博鳌亚洲论坛表示，外传央企天价薪酬的情况是误解，目前中央企业的薪酬，一把手、主要负责人的薪酬平均是税前58万元。央企高管的薪酬，明显的比社会上同类岗位要低，而且低得比较多。全国人大代表、武钢集团总经理邓崎琳在“两会”上也坦言，中国央企高管的工资薪酬水平和同类岗位相比低得多，税后工资40多万元。

目前的12倍差距是以东亚薪酬文化为依据的

央企负责人薪酬总体水平与央企职工平均工资的差距在逐年缩小，与企业员工倍数从2003年的13。6倍降到目前的12倍。

央企高管薪酬在一定时间内是逐年增长的。中国由过去的大锅饭、平均主义逐渐向美国式的那种高管和员工由于职位不同而收入差距悬殊的方向演变。在美国，企业高管与普通员工的薪酬差距上百倍。当然，确定央企负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数，还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距，分析人均劳动生产率差距，不能仅强调薪酬水平与美国接轨。这种提法是不合理的，不能走上美国的薪酬道路。

我们注意到，同为东亚国家的日本在经济迅速增长的同时保持了高管和员工收入比例的均衡，在日本、韩国的差距相对来说就比较小，分别为20倍左右和13倍上下。

中国文化属于东亚文化圈，与韩国、日本的文化相近。大家以前是平均主义，中国应该调整分配文化，调整到一种更符合东亚文化，差距更小一点的方向上去。因此，目前的12倍差距是有一定的文化依据的。

实际上，我们目前对于中央企业的高管薪酬是半市场化的办法，明显的比社会上同类岗位要低，而且低得比较多。因为企业需要参与竞争，岗位也需要有一点市场竞争力，要承认这个岗位的价值。但是同时他们央企又不是完全的市场人，对他们的管理还有很重的行政色彩，所以，只能采取一种半市场化的办法，是一种折中的办法。效果比较好，大家可以接受。

其实央企领导人的收入，对于国资委来说，对于监事会来说是非常透明的。目前央企中上市公司的高管薪酬已经公开了，只是尚未制度化，并没有要求所有国企都公开。公开国企高管薪酬是个趋势，操作难度也不大。

相比较而言，分配程序的公平公开更关键。现在社会之所以质疑，是因为看不到这些钱到底是怎么分配的。

央企高管薪酬改革的方向是市场化

过去提出的一些原则问题，还需要找到一些方法与实现途径。例如，理论上坚持市场调节与政府监管相结合，但实际中存在政府监管强于市场调节，政府和国资委在国企高管薪酬管理中缺乏薪酬总水平的增长机制，往往存在多年不变的现象；理论上坚持激励与约束相统一，但实际中却存在约束强于激励的现象；理论上坚持短期激励与长期激励相兼顾，但实践中短期激励解决得较好，长期激励长期不能得到有效解决。实践中遇到一些问题，只有通过改革才能解决。

国有企业薪酬制度改革仍面对很多挑战。国企改革是整个经济体制改革的中心环节，国企的收入分配改革在社会各群体的分配制度改革中，相对走在前面，因此面临的矛盾也更为突出，形成了与其他利益主体的反差。而且，国有企业的公共目标与盈利目标同时并存。毕竟现阶段还没有对国有企业进行分类管理。完全市场竞争的企业就应该按市场竞争的要求管理，但是，担负特殊社会功能的企业应与市场竞争的企业相区别。企业薪酬制度改革，要随着国有企业改革深化而得到解决。

从发展方向看，国企高管薪酬设计应还是以效率为基础，兼顾公平；以激励为目标，兼顾约束；以经济发展为基础，同时与社会责任相结合。

金融危机后美国金融行业高管从大量的短期年度奖金收益转向更为长期的激励，并增加与股东利益一致的业绩指标，这一举措值得中国借鉴。增强长期激励收益与总薪酬比例是一个重要的改进方向。

制定薪酬的最大困难是效率与公平的平衡

央企负责人薪酬水平的确定，是一个复杂的系统工程，需要考虑方方面面因素。解决效率与公平的平衡问题，是制定薪酬时遇到的最大的难题。从实践上看，国企高管薪酬设计和优化，要以激励为目标，以市场为基础，以平衡为约束，以组织为手段。

国企高管薪酬设计在以市场效率激励为目标，以奖励为主的基础上，重要的是平衡问题。国企薪酬水平以市场水平为参考系，既考虑全国同行、同规模、同岗位的市场薪酬分位值，也考虑企业所在地国民经济和社会发展程度、当地人均收入、当地基尼系数等市场分位值。以综合平衡为约束条件，包括各企业类别、规模、行业之间的平衡，企业之间的层级平衡，经济效益、企业发展与社会责任之间的平衡，企业负责人个人利益与企业利益之间的平衡，个人收益与贡献之间的平衡，不同地区与全国发达地区之间的平衡，等等。

在具体的操作上，对央企高管还可采取累计递减的方式，即当与EVA挂钩的绩效薪酬达到一定水平后，如果高管人员想进一步增加薪酬，则需要付出比原来更多的努力。这个也可以试验。

目前，国家正在制订收入分配改革的总体方案，建立央企高管收入年薪的制度规范应当作为其中的重要内容。具体问题会一个一个地得到解决。

（2012年5月15日）