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三管理团队凝聚团队精神2（第4页）

于是兔子老幺走了。兔子老大兔子老二很快就把各自的沙拉吃得干干净净，连声说美味呀，还意犹未尽。他们看着兔子老幺的沙拉，馋涎欲滴，但是出于承诺，还是强忍着不去吃兔子老幺的沙拉。

等了好久，兔子老幺还没有回来。于是兔子老大和兔子老二就商量：“我们还是把老幺的沙拉吃了吧！”

正当他们准备吃的时候，兔子老幺刹那间从屏风后跳出来：“哼，我就知道你们会吃我的沙拉，所以我一直躲在屏风后面看着你们，果然，你们要吃我的一份，幸亏我没有相信你们，要不然又要吃大亏了！”

这个故事中兔子老大兔子老二没有信守自己许下的承诺，兔子老幺可能由于曾经两位哥哥的某些行为对两位哥哥的信任度降低，想要考察，最后也没有去取钱。他们三吃霸王餐，最后餐馆老板怎么处理，可想而知。

可见，团队合作的基础是信任，假如团队成员之间失去了信任，尤其是在团队成员之间存在某些利益关系的时候，那么，所进行的任何事情都很难开展，执行。所谓的团队合作也只是一厢情愿，一句空谈而已。三只兔子吃沙拉事件，在现实生活中仍屡见不鲜。

信任是团队战斗力的决定因素，它也是团队建立的基础条件之一。

信任是信赖、相信，它是一种依赖关系，由于相信而敢于托付的一种行为。两人在战斗中能把彼此的后背交给对方，那就是最高的信任。

美国管理者坚信这样一个简单的理念：如果连起码的信任都做不到，那么，团队协作就是一句空话，绝没有落实到位的可能。团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间建立相互信任的关系。

信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。团队成员在承受压力和困惑时，要相互信赖，就像天空中的风筝一样，在绳的另一端有人在抓着它，它才能飞得更高；团队成员在面临危机与挑战时，也要相互信任，就像合作猎捕猛兽的猎人一样，必须不存私心，分工明确，共同行动，这样才能成功的捕食到猎物。

信任，是整个团队能够协同合作的十分关键的一步。如果团队成员彼此间没有充分的信任，其交流就很难发生，就会丧失彼此合作的基础，整个团队也就势必形同散沙，毫无力量可言。到最后，这个团队以及这个团队的成员只会一事无成、毫无建树。

成功团队的一个重要特征就是团队成员之间相互信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的品格、个性、特点和工作能力。

这种信任可以在团队内部创造高度互信的互动能量，这种信任将使团队成员乐于付出，相信团队的目标并为之付出自己的责任与**。

如果你不相信任何人，你也就不可能被任何人信任；相反，你以坦诚友好的方式待人，对方也往往会以同样的方式待你。那么，结果可想而知。信任是缔造团队协作的基石。

在合作中，为了实现最终的目标，个人都需要放弃自己的一部分利益，但几乎每个人都有一种短视和自私的缺点，不愿意更多地为他人考虑，缺乏分享精神。

在团队中，要勇于承认他人的贡献，尊重他人的劳动成果。如果借助于别人的智慧和成果，就应该声明；如果得到了他人的帮助，就应该表示感谢。这些也是团队精神的基本体现。

一个有经验的管理者永远不会停止提出问题和倾听回答，任何计划的制订都必须经过反复地探究，因为，不断地提出新问题可以保持一个公司的活力。

在20世纪50年代，米达斯公司的创始人戈登·舒尔曼把一些汽车修理工和推销员提拔成修理和销售排气系统的专家。他竭力说服他们，使他们相信自己是专家，因为他认为米达斯公司应集中精力修理和更换排气系统。

由于经营措施得力，公司很快取得了高额利润，同时还打开了另一个销路：减震器。

原来，当汽车在修理台上时，减震器是很容易检查和更换的。雇员们不顾舒尔曼的反对，坚持在修理排气系统的同时出售减震器。

后来，有一天，舒尔曼终于明白了他的雇员比他要在行得多，于是他做出决定，把出售减震器正式纳入了公司的业务范围。

不仅如此，他还组织了一次减震器的销售比赛，一等奖获得者可以去巴哈马旅游。这样30年过去了，米达斯公司的生意愈做愈大。

管理者一定要相信自己的员工在某些方面是非常出色的，这是成为一个伟大管理者的前提。对于一些实际的、具体的问题，没有人比长期接触这个问题的人更有发言权。管理者必须接受这个现实，认真听取他们的意见，才能够让公司沿着切合实际的方向发展。

1914年，托马斯·沃森创办了闻名于世的IBM公司。他看到当时有些公司内部风气不良，许多资历老的员工欺压新来者，新老员工之间结下仇怨，职工内部很不团结。为了避免由于内部不团结而造成生产损失的情况在IBM公司里发生，托马斯·沃森提出了“必须尊重每一个人”的宗旨。

托马斯认为，尊重人就要讲公平，只有平等对待，互相尊重，才能形成团结友爱的氛围。因此，沃森叫人专门制订了工作礼节的自我检查手册，人手一册，随时对照检查。为检查职工是否遵守必要的礼节，他在各个基层中，任命1或2名任期为1年的“礼节委员”。

另一方面IBM公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾客，即使对待同行竞争对象也应同等对待。

在IBM公司里，每间办公室、每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，也没有主管专用餐厅。IBM公司有这样一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。

团队成员之间彼此信任，需要长时间培养，绝非一蹴而就。打造团队信任度也是需要一个过程的，在这个过程中团队的领导起着至关重要的作用。打造团队信任度，领导必须要做的四件事：一、建立一个共同的健康的团队价值观。例如意尔康集团湖北天门团队，就是一只优秀高效的团队。她们有一个共同的价值观：所有的伙伴所有的顾客都是我们的家人！我爱我的家人！你到湖北天门意尔康专卖店，很快就能感受到员工之间的团结合作精神。她们是一个整体，她们亲如一家。

二、搭建一个团队成员相互沟通的平台，大家开诚布公，相互商讨。在这个平台之上，团队成员能够畅通地表述各自的想法和意见。

如果存在分歧意见，团队成员各自保留自己的想法和意见，这将是孕育团队成员之间不信任的温床。

同时，领导要创造与团队成员沟通交流的机会，建立感情，因为团队成员之间首先是兄弟然后是战友。正所谓上阵父子兵，打虎亲兄弟。高效团队的基石——建立团队信任感三、建立一套人性化的奖惩制度。管理是一种技术，也是一门科学。旨在促使团队成员信守承诺，共同协作。奖惩制度是维系团队有序运作的关键因素之一。我们必须要做到让团队成员信任并支持我们的管理制度。

有位大名鼎鼎的人物，他叫宋江，又称宋公明，他是一个团队管理的高手。他的团队成员对他无比地信任，政策执行高效，号令莫敢不从。宋江是如何做到这一点的呢？你看三个字就知道了：送、公、明。

送，就是给回报就是奖惩。领导要学会给待遇，给资源，光说空话，没有实际性的行为。长此以往，员工就不会信任、跟随你了。如何送呢？答案就是“公”，待遇、资源给得是否公平公正；“明”，就是对团队成员功绩是否明察秋毫，赏罚分明，做到了士为知己者死。

四、设立团队目标，善于将团队目标分解为小目标，并且协助团队成员达成各个小目标，进而完成团队终极目标。因为团队存在价值在于完成组织的各项目标。团队领导能够正确地引导大家完成一个又一个工作目标，让团队成员享受工作成就感，这将是建立团队信任度的极佳契机和方法。

做到以上几点，您所带领的团队就夯实了走向成功的基石。因为您的团队成员之间已经产生了高度的信任感，你拥有高效、有执行力、有战斗力的团队指日可待。

管理智慧

信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。内部的团结，成就了个体的优异，个体的优异，组成了整体的光辉形象。