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四激励成员则无往而不胜2（第3页）

微软公司的企业文化强调充分发挥人的主动性，让员工有很强的责任感，同时给他们做事情的权力与自由。简单地说，微软的工作方式是“给你一个抽象的任务，要你具体地完成”。对于这一点，微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。

毛永刚说，1997年他刚被招进微软中国研究开发中心时负责做Word。当时他只有一个大概的资料，没有人告诉他该怎么做，该用什么工具。和美国总部交流沟通，得到的答复是一切都要靠自己去做。

就如要测试一件产品，却没有硬性规定测试的程序和步骤，完全要根据自己对产品的理解，考虑产品的设计和用户的使用习惯等，发现许多新的问题。这样，员工就能发挥最大的主动性，设计出最满意的产品。

微软是个公平的公司，这里几乎没有特权。盖茨只是这两年才有了自己的一个停车位。以前他来晚了没地儿，就得自己到处去找停车位。正是这种公平和富有挑战性的工作环境，激发了微软员工巨大的工作热情，这种热情就是管理员工的最大工具。在微软，员工基本上都是自己管理自己。

增强员工的自发控制可以大大提高管理的效率，这一点已经受到了国内许多企业的重视。青岛澳柯玛集团在这一点上就做出了不错的成绩。作为国有特大型企业集团，澳柯玛始终恪守人本管理的原则，成功地建立起了以“善待员工，厚爱企业”为核心的企业文化，大大加快了企业的发展，同时调动了职工爱岗敬业的积极性，有效地促进了员工们的自我管理。

对企业来说，出现劳资纠纷是最平常不过的事情。但在澳柯玛，这种现象没有存在过，也从未出现过一次职工上访情况。为此，青岛市授予他们“信访工作先进单位”的荣誉称号。而这正是澳柯玛善待员工的一个注脚。

澳柯玛集团公司特别注重通过人性化管理和为职工谋福利来共求发展。这些年来，从为职工解决住房、进行技术培训、开展困难救助到改善工作环境、开通班车，凡是职工在工作、学习、生活中有要求的，公司几乎没有不考虑到并努力去做到的。

公司在细微之处体现出的人情味特别让人感动。据悉，从1995年至今，澳柯玛共拿出了17亿元来解决职工住房问题。

澳柯玛集团公司现有职工8000多人，其中农民工大约占到一半以上。公司不仅在合同、保险等方面对农民工和城镇职工一视同仁，还通过考察学习、技术培训和业务培训等，尽快提高农民工的素质和技能，并对有能力的农民工委以重任。目前，集团有相当一部分中层干部就是从农民工中产生的。

市场经济条件下，职工和企业是利益共同体。企业善待员工，员工必然会对企业充满感情。在澳柯玛，职工们工作的积极性特别高，自我管理能力也很强，尤其是提合理化建议的热情特别高。

职工王义照等人为降低冰柜产品成本，对展示柜产品进行了结构改造，只这一项一年就可以为公司节约成本280万元；职工赵定勇等人对冰箱环形发泡线进行技术改良，从而给公司创造经济效益80万元。据统计，近三年来，职工提合理化建议共计3200余条，其中被采纳1560条，创造经济效益达6300万元。

“善待员工，厚爱企业”，良性互动让企业与职工的心贴近了，企业发展步伐由此更快了。如今，澳柯玛每年销售收入的增幅都在20%左右，职工人均年工资收入超过12万元，远高于当地平均水平。

管理智慧

促进员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。

7．尊重比奖励更能激发斗志

要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，就是表扬和奖励，没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。

在下属情绪低落时，激励奖赏是非常重要的。身为管理者，要经常在公众场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。

一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐而不为呢？在不改变药效的情况下，给药加点糖，效果会更好。

日本索尼公司创始人盛田昭夫是一位懂得批评艺术的成功企业家。

索尼公司是靠生产电子产品起家的，其中随身听是该公司的重要产品。一次，索尼的一家分公司销售到东南亚的产品出了问题，总公司不断收到来自东南亚的投诉。

后来，经过调查发现，这种随身听的包装上有问题，但并不影响随身听的内在质量，分公司立即更换了产品包装，解决了问题，可盛田昭夫却并未对此事善罢甘休。

他将这家分公司的经理请到总公司的董事会上，要求他对这一错误作陈述报告。在会上，盛田昭夫对其进行了极其严厉的批评，并要求全公司以此为戒。

该经理在索尼公司勤勤恳恳地工作了几十年，第一次在众人面前受到如此严厉的批评，他在难堪尴尬之余，禁不住失声痛哭。盛田昭夫的小题大做使其他董事都觉得他做得太过分。

会后，该经理步履沉重地走出会议室，心里考虑着是否应该提前退休。此时董事长的秘书走过来，盛情邀请他一块去喝酒，但经理哪里还有心思，但在秘书的强拉硬扯下，俩人走进了一家酒吧。

经理说：“我现在已是被总公司抛弃的人了，你怎么还请我喝酒。”

秘书说：“董事长一点也没有忘记你为公司做的贡献，今天的事情他也是出于无奈。会后，他知道你会为此事伤心，所以特地叮嘱我请你喝酒。”

接着，秘书又对他说了一些安慰的话，该经理极端不平衡的心态才缓和了一些。喝完酒，秘书陪着经理回到家。

刚进家门，妻子就迎上来对丈夫说：“你们总公司对你真重视!”

经理听了非常奇怪，怎么妻子也来讽刺自己。这时，妻子拿来一束鲜花和一封贺卡说：“今天是我们结婚20周年的纪念日，你肯定忘记了。”

在日本，员工都拼命为公司工作，像妻子的生日以及结婚纪念日这样的事情，通常都无暇顾及。该经理仍不明白：“可是这跟我们总公司又有什么关系呢？”

他的妻子给他解释了一番，他才恍然大悟。原来，索尼公司的人事部门对员工的生日、结婚纪念日等都有记录，每当遇到这样的日子，公司都会为员工准备一些鲜花或礼品。只不过今天有些特别，这束鲜花是董事长盛田昭夫特意为他们订购的，并附上了一张他亲手写的贺卡，勉励这位经理继续为公司竭尽全力工作。

盛田昭夫是一位擅长批评艺术的专家，为了总公司的利益，他对犯错误的员工不能有丝毫的宽待，但考虑到这位经理是老员工，而且在生产经营上确实是一把好手，为了避免彻底打垮他的自信心和工作热情，所以他事后采用这样的方式向其表达一定的歉意。盛田昭夫经常使用这样的方式，被索尼公司的许多人称之为“鲜花疗法”。

“鲜花疗法”能起到积极鼓励的作用，在于它符合人性的特点。每个人都有自我满足的需要，除生理需要外，被别人承认、受到社会的尊重、有成就感等心理需要也是非常重要的。

作为管理者，不但在物质生活上满足员工的愿望，而且也要在心理上使员工感到被尊重、自己的工作是有意义的，这往往比金钱等物质上的奖励更能激发员工的斗志。